未來式��導人下－BUSINESS POINT 21

　　本書是為了對華倫．班尼斯(Warren Bennis)教授學術生涯卓著貢獻，表達敬意所編著的一本論文集。書中所有文章，皆為二○○○年五月由南加州大學馬歇爾商學院(Marshall School of Business)管理與組織學系舉辦的研討會中發表的論文。研討會期間，華倫提出了一系列值得深思且是未來領導者必須了解與解決的課題。本書正是多位當代知名學者或管理領域具先進思維的業師與年輕領導者，提出他們在研究或實務工作中所探究或遭遇的特別議題。

　　本書對於二十一世紀領導者可能面臨的挑戰提出真知灼見，辨識未來領導者可能面臨的新環境與組織狀況，以及在這些狀況下，成功領導者必須投入的工作。不論公部門或私部門管理經驗老到或新任的主管人員，都能從閱讀本書中獲得啟發與實用的知識。本書也為那些期望了解未來、以協助領導者因應未來的人力資源專業人員、組織諮詢顧問，及組織發展從業人員提供重要知識與構想。鑽研組織與領導等主題的學者及研究人員，也可以在本書中發現許多值得探討的未來議題，同時可以藉以確認或挑戰他們自己對未來領導的想法與見解。

　　本書第一部(第一章及第二章)為未來領導者可能面臨的環境建構舞台。第一章是華倫對未來領導的概論，他在文中提出未來組織領導者想成功領導，所必須了解與解決的十二項課題。在第二章中，作者愛德華．羅勒三世(Edward E. Lawler III)指出，在部分重要技術、政治與經濟變化集結下，人力資本已經成為影響絕大多數組織營運成效的關鍵因素。在本文中，羅勒說明人力資本如何成為競爭優勢的來源，以及組織領導者該如何促進人力資本的取得、發展，並留住優秀人才。

　　第二部(第三章至第六章)說明未來領導者可能面臨的組織情況。在第三章，查爾斯．韓第(Charles Handy)描繪未來的組織型態概分為兩類：效率導向的大型企業(稱為「大象」)，小型的創新新秀與專業公司(稱為「跳蚤」)。韓第認為，跳蚤型組織將會愈來愈多且重要，它們將對社會所有層面的領導形成新挑戰。同時，韓第也在文中描述成功的跳蚤型組織特徵、其需要的領導，以及如何發展這些領導技能。第四章作者湯瑪斯．戴文波特(Thomas H. Davenport)指出，未來的組織中將會有愈來愈多的知識工作者。和傳統產業工作者不同的是，知識工作者需要不同的組織結構與領導。在本文中，戴文波特概述知識工作的性質，以及領導方式該有哪些改變，以支援及發展知識工作，包括建立知識工作社群與支援文化，使知識工作者得以成長茁壯。

　　第五章作者史帝夫．柯爾(Steve Kerr)認為，未來的組織將面臨愈來愈明顯的員工、顧客、產品及競爭環境的差異化問題。因此他在文中說明，無界限型態的組織（boundaryless organization）能促進資金、人員、資訊在組織內部與外部的跨界流通，有助這些差異化問題的管理。柯爾以他在奇異公司(General Electric；GE)的經驗為例，說明無界限組織的運作方式，以及其將為領導者帶來的挑戰。第六章中，湯瑪斯．史都華(Thomas A. Stewart)指出，未來的組織將變得更像網絡，不再是傳統的層級組織；組織也不再像過去那樣，依賴正式機制以促成協調、指導與控管，而是更加依賴組織成員彼此之間的信賴。網絡型組織需要特殊的支援，以營造及強化人員彼此間的信任。因此，本文中也提出一些可幫助領導者促進人員之間信任度的工具。

　　本書第三部分(第七章至第十三章)談的是未來的領導者，以及未來領導者必須知道的事，藉此才能在前述的環境與組織中成功領導。第七章作者詹姆斯．寇濟斯(James M. Kouzes)與巴利．波斯納(Barry Z. Posner)強調，過去部分的領導啟示與教訓仍將是未來領導者的指引，他們提出四項歷久彌新的領導法則，並把這些法則應用於領導未來的組織。

　　第八章中，作者卡爾．魏克(Karl E. Weick)認為，由於未來比過去更難預知、更難猜測，因此，二十一世紀組織領導者的中心課題不是決策，而是察覺與理解演繹(sensemaking)。魏克在文中分析未來的領導者，該如何幫助組織人員從他們所處的世界中獲得洞察與理解，提供他們方向，幫助他們與不斷變化、演進的環境維持緊密關連。

　　第九章作者菲利浦．史賴特(Phillip Slater)指出，在未來更加扁平與流動的組織中，領導者的作為必須更有彈性、更民主。為此，領導者必須對自己有更深入的了解，並且有能力控管自己的個性，以免無意中破壞了成功領導者該有的行止。

　　第十章作者米哈里．西克斯詹特米哈里意(Mihaly Csikszentmihalyi)則表示，在需靠不斷調整以因應變遷的競爭環境中，為求組織的生存與繁榮，領導者必須營造能促進創造力的條件。領導者本身不一定要有創意，但必須挑選最佳人才，提供最佳資訊，認同並支持最佳創意。第十一章中，琴．李普曼布魯門(Jean Lipman-Blumen)強調，在充滿不確定性與變化的時代，差勁領導者所提供的錯誤安全感，尤其容易使組織人員受到不良誤導與傷害。她在文中建議組織人員，該如何藉由發現自己的長處與內在領導能力，以降低自己對領導者的依賴程度，並進而為整個組織提供更多領導才能。

　　由凱蒂．格林柏格華特(Cathy Greenberg Walt)與艾拉斯戴爾．羅伯森(Alastair Robertson)共同執筆的第十二章，總結Accenture策略變革中心(Accenture Institute for Strategic Change)「主管領導力研究團隊」(Executive Leadership Research Team)所提出的研究結果。該團隊對領導角色的演進進行長期研究，總體結論是，未來的領導者必須與其他人共同領導，以領導不同世代的員工，因應全球環境的需求。

　　第十三章作者詹姆斯．奧圖(James O’Toole)指出，領導並不一定只是個人特色，也可以成為組織的能力。奧圖根據一項對多家公司進行的領導與組織成效調查研究結果，說明組織該如何把領導工作與責任建構在公司制度、實務與文化中，才能顯著增進組織的領導能力，不再依賴單一優秀領導人。

　　第四部(第十四章與第十五章)談的是領導者該如何維持高績效，以及他們該如何持續發展自己，為自己注入新活力。在第十四章中，湯姆．彼得斯(Tom Peters)敘述他如何維持活力、動力與好奇心，並說明驅動他前進、在領導力領域保持顯著影響力的個人特色與動機。

　　第十五章作者傑弗瑞．桑能費爾德(Jeffrey A. Sonnenfeld)認為，我們不能光從領導者如何面對順境來評量其毅力與耐力，還必須視其如何因應逆境。他在文中說明，領導者要如何在逆境中迅速恢復精力，如何化逆境為順境，並從這些經驗中成長茁壯。

　　第五部(第十六章與第十七章)係由將成為下一代高級主管的年輕領導者，對未來領導所提出的洞察觀點。在第十六章中，泰拉．邱吉(Tara Church)建議，快速變遷的企業、政治與社會機構如欲確保擁有健全的未來，最佳的方法是讓年輕一代直接參與領導的深度匯談與練習。她引據自己創辦「樹之捍衛者」組織(Tree Musketeers)的經驗，說明應該如何支持年輕的社群行動主義者，並授權他們擔任社會與環境變革的領導者。

　　第十七章作者愛德華．海丁頓(Edward Headington)主張，應該從世代的角度來思考領導。他說明目前在X世代發展中的公僕領導模式，這種領導模式強調社群層級的投入與改變。

　　第六部(第十八章與尾聲)是總結評論，葛雷琴．史布雷哲(Gretchen Spreitzer)與湯瑪斯．庫明斯(Thomas G. Cummings)在第十八章中回顧本書內容，並對未來的領導作出結論。尾聲係華倫．班尼斯對其個人資歷生涯的回憶備忘錄，詳述影響與點燃他研習領導力之熱情的人生經驗。